Czego polska branża TSL może nauczyć od Litwy ? Jak niewielki kraj zbudował silną pozycję w europejskim transporcie 

W branży transportowej często zakłada się, że o pozycji rynkowej decyduje przede wszystkim wielkość kraju i potencjał rynku wewnętrznego. Przykład Litwy pokazuje jednak, że liderzy transportu drogowego w Europie mogą rozwijać się także w niewielkich gospodarkach, jeśli konsekwentnie budują kompetencje międzynarodowe, inwestują w technologię i profesjonalizują zarządzanie. Analiza litewskiego rynku pozwala lepiej zrozumieć, jakie czynniki będą decydowały o konkurencyjności firm działających w branży TSL w najbliższych latach.

Dlaczego Litwa stała się jednym z liderów europejskiego transportu drogowego ?

Jeszcze dwie dekady temu Litwa była postrzegana głównie jako kraj tranzytowy pomiędzy Europą Zachodnią a rynkami wschodnimi. Z czasem przewoźnicy wykorzystali jednak swoje położenie do budowy kompetencji w organizacji przewozów międzynarodowych.

Efektem było stopniowe przejście od obsługi lokalnego rynku do świadczenia usług transportowych na skalę europejską. Litewskie firmy skoncentrowały się na przewozach realizowanych w Niemczech, Francji, krajach Beneluksu czy Skandynawii, dzięki czemu działalność zagraniczna stała się podstawą ich modelu biznesowego.

W praktyce oznacza to, że transport został potraktowany jako produkt eksportowy, a nie jedynie wsparcie dla krajowej gospodarki.

Jak eksport usług transportowych wpłynął na rozwój litewskiej branży TSL ?

Jednym z filarów sukcesu było zbudowanie modelu opartego na przychodach generowanych poza granicami kraju. Niewielki rynek wewnętrzny wymuszał poszukiwanie nowych możliwości wzrostu w całej Unii Europejskiej.

Dzięki temu przewoźnicy rozwijali flotę, struktury operacyjne i sieć klientów niezależnie od lokalnego popytu. Wraz ze wzrostem skali pojawiły się również większe inwestycje w infrastrukturę, zaplecze techniczne oraz rozwój kompetencji organizacyjnych.

Dobrym przykładem jest Girteka, która rozwinęła działalność do poziomu kilku tysięcy pojazdów i obsługuje setki tysięcy przewozów rocznie. Jej rozwój pokazuje, że duża firma transportowa nie musi powstać na dużym rynku krajowym, jeśli posiada skuteczny model ekspansji międzynarodowej.

Jakie znaczenie mają kompetencje w transporcie międzynarodowym ? 

Położenie geograficzne samo w sobie nie stanowi przewagi konkurencyjnej. Znacznie większe znaczenie ma zdolność przedsiębiorstwa do wykorzystania lokalizacji w praktyce operacyjnej.

Litewskie firmy przez lata rozwijały doświadczenie w zakresie:

W efekcie powstały kompetencje, które trudno skopiować w krótkim czasie. To właśnie one umożliwiły szybkie dostosowanie się do zmian zachodzących na europejskim rynku transportowym i ograniczyły zależność od pojedynczych kierunków przewozowych.

Czy technologia stała się kluczowym źródłem przewagi konkurencyjnej przewoźników ? 

Współczesny transport drogowy coraz mocniej opiera się na danych operacyjnych. Sam rozwój floty nie wystarcza już do budowania rentowności, ponieważ o wynikach finansowych decyduje również jakość zarządzania procesami.

Coraz większą rolę odgrywają systemy TMS, telematyka oraz narzędzia analityczne pozwalające monitorować efektywność działalności. Dzięki nim możliwe jest bieżące analizowanie kosztów, wykorzystania pojazdów, zużycia paliwa czy udziału pustych przebiegów.

Największe korzyści pojawiają się przy dużej skali działalności. Nawet niewielka poprawa produktywności floty może przełożyć się na znaczące oszczędności i wzrost marży. W praktyce oznacza to, że transport coraz częściej staje się biznesem opartym na danych, a nie wyłącznie na liczbie posiadanych pojazdów.

Dlaczego wzrost floty wymaga profesjonalizacji zarządzania ? 

Rozbudowa parku pojazdów jest stosunkowo prosta w porównaniu z budową organizacji zdolnej do obsługi większej skali działalności.

Wraz ze wzrostem przedsiębiorstwa rośnie znaczenie takich obszarów jak controlling, analiza danych, HR, sprzedaż, planowanie operacyjne czy zarządzanie procesami. To właśnie te elementy decydują o tym, czy rozwój będzie przekładał się na wzrost rentowności.

Nie chodzi wyłącznie o zakup kolejnych ciężarówek. Równie istotne jest stworzenie struktur odpowiedzialnych za podejmowanie decyzji, monitorowanie wyników i utrzymanie jakości operacyjnej. W efekcie zarządzanie firmą transportową staje się jednym z kluczowych czynników skalowania biznesu.

Czy kierowcy stali się najcenniejszym zasobem w transporcie drogowym ? 

Niedobór kierowców pozostaje jednym z największych wyzwań europejskiej branży TSL. Rosnąca liczba wakatów sprawia, że przewaga konkurencyjna coraz częściej zależy od skutecznej rekrutacji i utrzymania pracowników.

Znaczenie mają już nie tylko wynagrodzenia. Coraz większą rolę odgrywają organizacja pracy, regularne powroty do domu, jakość zaplecza socjalnego oraz stabilność zatrudnienia.

W praktyce oznacza to, że kierowcy zawodowi stają się strategicznym zasobem przedsiębiorstwa. Firmy, które potrafią skutecznie budować długoterminowe relacje z pracownikami, zyskują większą stabilność operacyjną i łatwiej realizują cele rozwojowe.

Podsumowanie 

Czego polska branża TSL może nauczyć się od Litwy? Przede wszystkim tego, że rozwój sektora transportowego nie zależy wyłącznie od wielkości rynku czy liczby pojazdów. O przewadze coraz częściej decydują transport międzynarodowy, systemy TMS, kompetencje organizacyjne, umiejętność zarządzania danymi oraz zdolność szybkiego reagowania na zmiany rynkowe.

Litewski model pokazuje również, że odporność biznesowa wynika z dywersyfikacji kierunków działalności, inwestycji w technologię i profesjonalizacji zarządzania. W perspektywie najbliższych lat to właśnie te obszary będą w coraz większym stopniu decydowały o pozycji przewoźników na europejskim rynku.

FAQ

P: Dlaczego Litwa osiągnęła tak silną pozycję w europejskim transporcie drogowym ? 

O: Litewskie firmy transportowe od wielu lat rozwijają działalność poza rynkiem krajowym, koncentrując się na przewozach międzynarodowych. Dzięki temu zdobyły doświadczenie operacyjne, rozbudowały sieci klientów i stworzyły modele biznesowe oparte na eksporcie usług transportowych.

P: Jaką rolę odgrywają systemy TMS w rozwoju firm transportowych ? 

O: Systemy TMS pozwalają analizować rentowność tras, kontrolować koszty, ograniczać puste przebiegi i efektywniej wykorzystywać flotę. W dużych przedsiębiorstwach wpływają bezpośrednio na produktywność operacyjną oraz wynik finansowy.

P: Dlaczego niedobór kierowców jest jednym największcyh wyzwań baraży TSL ? 

O: Deficyt kierowców ogranicza możliwości rozwoju przewoźników nawet wtedy, gdy dysponują oni odpowiednią liczbą pojazdów. Dlatego coraz większe znaczenie mają działania związane z rekrutacją, retencją pracowników i poprawą warunków pracy.

Rating na Trans.eu i TIMOCOM podczas zmiany pracy. Jak sprawdzić, czy firma spedycyjna jest naprawdę stabilna?

Rozmowa rekrutacyjna pozwala poznać ofertę pracodawcy. Nie zawsze jednak pokazuje, jak przedsiębiorstwo funkcjonuje w codziennej działalności operacyjnej. Dlatego coraz więcej doświadczonych spedytorów przed zmianą pracy analizuje również dane dostępne na giełdach transportowych.

Informacje widoczne na platformach takich jak Trans.eu czy TIMOCOM mogą pomóc ocenić nie tylko wiarygodność organizacji wobec przewoźników, ale również skalę działalności, model biznesowy oraz poziom uporządkowania procesów. W praktyce oznacza to możliwość zweryfikowania części deklaracji pojawiających się podczas rekrutacji jeszcze przed podpisaniem umowy.

Dlaczego warto sprawdzić firmę spedycyjną na giełdzie transportowej?

W branży TSL wiele informacji o przedsiębiorstwie pozostaje widocznych w codziennej aktywności rynkowej. Każda współpraca z przewoźnikiem, każda zrealizowana transakcja czy wystawiona opinia tworzą biznesowy ślad, który z czasem buduje obraz organizacji.

Dla przewoźników giełdy transportowe są narzędziem oceny kontrahentów. Dla kandydatów do pracy mogą być natomiast dodatkowym źródłem wiedzy o potencjalnym pracodawcy.

Dzięki temu jeszcze przed rozmową rekrutacyjną można uzyskać odpowiedzi na pytania dotyczące:

W praktyce często pozwala to lepiej zrozumieć specyfikę organizacji niż sam opis stanowiska pracy.

Co oznacza rating na Trans.eu i TIMOCOM ?

Wiele osób utożsamia rating wyłącznie z terminowością płatności. To jednak tylko jeden z elementów wpływających na końcową ocenę przedsiębiorstwa.

Na postrzeganie firmy przez rynek wpływają również:

W efekcie rating staje się wskaźnikiem pokazującym nie tylko sytuację finansową firmy, lecz także sposób prowadzenia codziennych operacji transportowych.

Liczba ocen może wiele powiedzieć o skali biznesu

Jednym z pierwszych parametrów analizowanych przez użytkowników giełd transportowych jest liczba zgromadzonych opinii.

Duża liczba ocen zazwyczaj oznacza, że przedsiębiorstwo regularnie współpracuje z przewoźnikami i realizuje znaczący wolumen transportów. Nie jest to oczywiście jednoznaczne potwierdzenie jakości pracodawcy, ale często wskazuje na aktywność rynkową i rozwiniętą sieć relacji biznesowych.

Z punktu widzenia spedytora ma to istotne znaczenie.

Większa liczba zleceń zwykle oznacza:

Dzięki temu pracownicy mają częściej okazję rozwijać kompetencje handlowe, negocjacyjne i organizacyjne.

Historia aktywności pokazuje, czy firma buduje stabilny biznes

Znaczenie ma nie tylko liczba opinii, ale również ich regularność i historia.

Jeżeli przedsiębiorstwo od wielu lat utrzymuje aktywność na giełdzie, systematycznie gromadzi nowe oceny i pozostaje widoczne dla rynku, może świadczyć to o stabilnym modelu biznesowym oraz trwałych relacjach z przewoźnikami.

Z kolei ograniczona liczba ocen przy długim stażu działalności nie musi oznaczać problemów.

Niektóre firmy opierają swoją działalność głównie na:

Warto jednak podczas rozmowy rekrutacyjnej dowiedzieć się, z czego wynika taki model działania i jak wpływa on na codzienną pracę zespołu spedycyjnego.

Opinie przewoźników jako źródło wiedzy o kulturze współpracy

Jednym z najbardziej wartościowych elementów profilu firmy są komentarze wystawiane przez przewoźników.

To właśnie oni mają codzienny kontakt z działem spedycji, dlatego ich obserwacje często pokazują realne procesy zachodzące w organizacji.

Powtarzające się negatywne sygnały dotyczące:

mogą sugerować występowanie problemów organizacyjnych.

Z drugiej strony regularnie pojawiające się pozytywne opinie najczęściej odnoszą się do:

W praktyce są to również czynniki wpływające bezpośrednio na komfort pracy spedytora.

Jak rozpoznać model biznesowy firmy spedycyjnej?

Dane widoczne na giełdzie często pozwalają określić, w jaki sposób przedsiębiorstwo buduje swoją działalność.

Na rynku funkcjonują organizacje działające głównie w oparciu o:

Klientów kontraktowych

Firmy bazujące na długoterminowych relacjach zwykle charakteryzują się większą przewidywalnością przychodów oraz stabilnością operacyjną.

Dla spedytorów oznacza to często możliwość rozwijania relacji biznesowych i długofalowej współpracy z klientami.

Rynek spotowy

Przedsiębiorstwa wykorzystujące głównie rynek spotowy działają w bardziej dynamicznym środowisku.

Taki model może oferować większą zmienność zleceń, szybsze tempo pracy i konieczność częstszego pozyskiwania nowych klientów.

Żaden z tych modeli nie jest z definicji lepszy. Kluczowe jest natomiast dopasowanie charakteru pracy do doświadczenia oraz oczekiwań kandydata.

Jakie pytania warto zadać podczas rozmowy rekrutacyjnej? 

Analiza profilu firmy na giełdzie transportowej powinna być punktem wyjścia do dalszej rozmowy.

Warto zapytać między innymi o:

Takie informacje pozwalają lepiej ocenić perspektywy rozwoju oraz stabilność organizacji.

Na jakie sygnały ostrzegawcze zwrócić uwagę? 

Niektóre odpowiedzi podczas rekrutacji mogą wymagać pogłębienia tematu.

Szczególną ostrożność warto zachować, gdy firma:

Równie ważna jest transparentność.

Organizacje, które otwarcie rozmawiają o wynikach, strukturze klientów, kierunkach rozwoju i wyzwaniach rynkowych, zwykle posiadają bardziej uporządkowane procesy i długofalowe podejście do rozwoju biznesu.

Czy giełda transportowa wystarczy do oceny pracodawcy?

Nie.

Nawet najbardziej rozbudowany profil na Trans.eu lub TIMOCOM nie pozwala zweryfikować wszystkich aspektów przyszłego miejsca zatrudnienia.

Na podstawie danych giełdowych nie ocenimy między innymi:

Dlatego najlepsze efekty przynosi połączenie analizy danych rynkowych z dobrze przygotowaną rozmową rekrutacyjną.

Podsumowanie 

Zmiana pracy w spedycji to decyzja, którą warto poprzedzić nie tylko analizą oferty zatrudnienia, ale również sprawdzeniem, jak firma funkcjonuje na rynku transportowym.

Rating, historia współpracy, liczba ocen oraz opinie przewoźników dostępne na Trans.eu i TIMOCOM pozwalają spojrzeć na przedsiębiorstwo z perspektywy codziennych operacji. Dzięki temu łatwiej ocenić, czy deklaracje składane podczas rekrutacji znajdują potwierdzenie w rzeczywistej aktywności biznesowej.

W praktyce najlepszym źródłem wiedzy o organizacji nie jest prezentacja rekrutacyjna, lecz sposób, w jaki firma buduje relacje i realizuje transporty każdego dnia.

Dla wielu osób praca w spedycji oznacza dużą samodzielność, możliwość budowania własnych wyników oraz atrakcyjne zarobki w spedycji. Jednocześnie nawet doświadczeni spedytorzy każdego dnia mierzą się z tym samym wyzwaniem - funkcjonowaniem głównie na rynku spotowym, który nie daje przewidywalności, stabilności biznesowej i pełnej kontroli nad wynikami.

W branży TSL od lat mówi się, że zdrowa struktura biznesu spedytora powinna opierać się w około 70-80% na kontraktach oraz 20-30% na rynku spotowym. Problem polega jednak na tym, że wiele firm oczekuje takich rezultatów, ale nie pokazuje, jak je osiągnąć. Spedytor otrzymuje cel, lecz nie otrzymuje narzędzi, procesu ani wiedzy potrzebnej do jego realizacji.

Właśnie dlatego stworzyliśmy Akademię Spedytorów - autorski program szkoleniowo-wdrożeniowy Regesta, który pomaga rozwijać kompetencje operacyjne, handlowe i biznesowe niezbędne do budowania stabilnej kariery w spedycji. Program powstał z myślą o osobach, które chcą rozwijać swoje kompetencje, budować własny portfel klientów i zwiększać swoje wyniki w spedycji. 

Czym jest Akademia Spedytorów?

Akademia Spedytorów to kompleksowy program wdrożeniowo-rozwojowy opracowany i prowadzony przez Regesta. Nie jest to kurs online, szkolenie po godzinach ani seria teoretycznych prezentacji. To praktyczna ścieżka rozwoju, realizowana w czasie pracy pod opieką mentorów, managerów oraz ekspertów branży TSL.

Program został stworzony przez praktyków, którzy na co dzień rozwijają zespoły spedycyjne, sprzedażowe i operacyjne. Jego celem jest przygotowanie uczestników do skutecznej pracy w nowoczesnej spedycji oraz budowania długoterminowych relacji biznesowych z klientami. 

Największą wartością programu jest połączenie wiedzy operacyjnej, handlowej i sprzedażowej. Uczestnicy zdobywają kompetencje, które pomagają nie tylko organizować transport, ale również rozwijać własny biznes i budować stabilną karierę spedytora.

Akademia Spedytorów - dla kogo jest ten program?

Akademia Spedytorów została stworzona przede wszystkim dla osób, które mają doświadczenie w branży TSL i chcą wejść na wyższy poziom zawodowy. Program kierujemy do spedytorów, którzy wiedzą, jak organizować transport, ale chcą skuteczniej budować własny portfel klientów, zwiększać marże i rozwijać swoją karierę w spedycji.

To również rozwiązanie dla osób, które czują, że utknęły w miejscu. Jeżeli od lat działasz na rynku spotowym, Twoje wyniki są uzależnione od sytuacji na giełdach transportowych, a firma oczekuje od Ciebie kontraktów bez pokazania, jak je zdobywać, ten program został stworzony właśnie dla Ciebie.

Nie musisz finansować dodatkowych kursów.
Nie musisz poświęcać prywatnego czasu na rozwój.
Nie musisz samodzielnie szukać mentorów.

Cały proces realizujesz w ramach pracy w Regesta i w godzinach pracy.
To podejście, które realnie wspiera rozwój w spedycji, zamiast pozostawiać spedytora samemu sobie.

Dlaczego stworzyliśmy Akademię Spedytorów?

Regesta znajduje się obecnie w fazie intensywnego rozwoju. Rozbudowujemy struktury, wzmacniamy zespoły i tworzymy nowe możliwości dla osób zainteresowanych długofalowym rozwojem zawodowym.

Chcemy, aby kariera spedytora nie była oparta wyłącznie na metodzie prób i błędów. Zależy nam na tym, aby nowi spedytorzy od początku otrzymali narzędzia, wiedzę i wsparcie pozwalające osiągać dobre wyniki.

Widzimy również, że wielu specjalistów trafia do organizacji, które oczekują kontraktów, wysokich marż i rozwoju biznesu, ale nie inwestują w rozwój kompetencji swoich pracowników. Akademia Spedytorów powstała po to, aby ten problem rozwiązać.

Jak zwiększyć zarobki w spedycji dzięki stałym klientom?

Jednym z najczęściej zadawanych pytań przez spedytorów jest to, jak zwiększyć zarobki w spedycji.
W praktyce największą różnicę robi nie liczba pojedynczych zleceń, ale jakość portfela klientów. Spedytor działający wyłącznie na rynku spotowym jest stale uzależniony od bieżącej sytuacji rynkowej, zmiennych stawek i dostępności ładunków.

Dlatego tak dużą wagę przykładamy do tematu kontraktów oraz budowania stałych relacji biznesowych.
Stały klient oznacza większą stabilność przychodów.
Stały klient oznacza bardziej przewidywalne marże.
Stały klient oznacza mniejszą zależność od rynku spotowego.
Stały klient oznacza większe możliwości rozwoju i wyższe zarobki.

W ramach Akademii Spedytorów pokazujemy, jak przechodzić od modelu opartego głównie na rynku spotowym do modelu opartego na relacjach i kontraktach. To właśnie te kompetencje najczęściej decydują o tym, kto buduje długoterminową karierę w spedycji, a kto pozostaje zależny od bieżących warunków rynkowych.

Pozyskiwanie klientów w spedycji - dlaczego większość firm nie uczy tego spedytorów?

To jeden z największych paradoksów branży. Wiele firm oczekuje od spedytorów budowania kontraktów, zwiększania marży i rozwoju biznesu, ale jednocześnie nie inwestuje w naukę sprzedaży oraz rozwój umiejętności biznesowych.
Dlatego wielu spedytorów próbuje zdobywać doświadczenie metodą prób i błędów.

W Regesta podchodzimy do tego zupełnie inaczej.
Pozyskiwanie klientów w spedycji jest jednym z fundamentów Akademii Spedytorów.
Podczas szkoleń prowadzonych przez naszego Dyrektora Sprzedaży Alana Puzynę Regesta uczestnicy uczą się:

To wiedza, której często brakuje na rynku, a jednocześnie jest ona kluczowa dla każdego spedytora planującego rozwijać swoją karierę spedytora i budować biznes oparty na relacjach, a nie wyłącznie na giełdach transportowych.

Jak wygląda program Akademii Spedytorów?

Program został podzielony na pięć etapów przygotowujących uczestników do pełnej samodzielności.

1. Onboarding i orientacja

Uczestnicy poznają strukturę organizacji, systemy IT, procedury operacyjne oraz standardy pracy obowiązujące w Regesta. To również okazja, aby dobrze poznać najważniejsze działy, takie jak: Dział Transportu, Spedycji, Sprzedaży czy Weryfikacji Ryzyk, z którymi spedytorzy będą współpracować w swoich codziennych zadaniach. 

2. Praktyka na giełdach transportowych i obsługa zleceń spedycyjnych

Program obejmuje praktyczne szkolenia z obsługi platform takich jak TIMOCOM, Trans.eu czy Transporeon. Uczestnicy uczą się skutecznej optymalizacji kosztów transportu oraz pozyskiwania przewoźników przy wsparciu naszego Opiekuna Sieci Przewoźników Dariusza Cieska. Dodatkowo, pod opieką mentora realizowane są pierwsze zlecenia. Uczestnicy poznają dokumentację transportową, współpracę z klientami, przewoźnikami i proces rozliczeń.

3. Szkolenia sprzedażowe

Jednym z kluczowych elementów Akademii Spedytorów są szkolenia sprzedażowe prowadzone przez Dyrektora Sprzedaży Regesta, podczas których uczestnicy uczą się, jak skutecznie prowadzić rozmowy z klientami, budować długoterminowe relacje biznesowe i rozwijać własny portfel kontraktowy. To praktyczna wiedza z zakresu pozyskiwania klientów w spedycji, która pomaga uniezależniać się od rynku spotowego, zwiększać stabilność wyników i budować wyższe zarobki w spedycji.

4. Spedycja międzynarodowa

Pełne wdrożenie w zagadnienia związane ze spedycją międzynarodową, procedurami celnymi, konwencją CMR, cross-trade oraz kabotażem. 

5. Pełna samodzielność

Po ukończeniu programu uczestnik otrzymuje dostęp do pełnego wsparcia organizacyjnego i jest przygotowany do samodzielnego prowadzenia własnych działań spedycyjnych.

Gdzie odbywa się Akademia Spedytorów?

Pierwsze dwa dni Akademii Spedytorów rozpoczynasz w centrali Regesta w Pińczowie. To właśnie tutaj poznajesz firmę, procesy i fundamenty nowoczesnej spedycji. Następnie program realizowany jest w zależności od loklalizacji w centrali w Pińczowie, oddziałach w Kielcah, Tarnowie lub Tychach lub w formule zdalnej.

Przez cały okres wdrożenia uzestnik ma przypisanego mentora, który prowadzi nowego spedytora przez kolejne etapy rozwoju, do tego co ważne:

Rozwój w spedycji bez dodatkowych kosztów

Wielu spedytorów inwestuje własne środki w kursy sprzedażowe, szkolenia z negocjacji czy budowania relacji biznesowych. 

W Regesta wychodzimy z założenia, że rozwój w spedycji powinien być częścią pracy, a nie dodatkowym obowiązkiem po godzinach. Dlatego uczestnicy Akademii Spedytorów rozwijają kompetencje pod okiem praktyków branży TSL, wykorzystując realne sytuacje biznesowe i codzienne wyzwania operacyjne.

Rozwijasz kompetencje operacyjne i sprzedażowe jednocześnie.
Uczysz się od doświadczonych praktyków branży TSL.
Zdobywasz wiedzę, która od pierwszego dnia przekłada się na wyniki.

Pełny ekosystem wsparcia dla spedytora

Jednym z największych wyróżników Regesta jest wsparcie, które otrzymuje spedytor. Nie zostajesz sam z dokumentacją, windykacją czy kontrolą kontrahentów.  Do Twojej dyspozycji pozostają: Dział Sprzedaży, Opiekun Sieci Przewoźników, Działy Windykacji, Fakturowania i Weryfikacji Ryzyk, nowoczesne systemy TMS oraz własna flota około 300 pojazdów.

Dzięki temu możesz skupić się na tym, co najważniejsze - budowaniu relacji z klientami, rozwijaniu portfela kontraktów i osiąganiu lepszych wyników.

Praca spedytor - dlaczego warto dołączyć właśnie teraz?

Jeżeli interesuje Cię praca w spedycji, szukasz organizacji, która inwestuje w ludzi i daje realne narzędzia do osiągania wyników, to obecnie jest bardzo dobry moment, aby dołączyć do Regesta. Znajdujemy się w fazie intensywnego rozwoju, a uruchomienie Akademii Spedytorów jest częścią długoterminowej strategii budowania silnych zespołów spedycyjnych. To świetny moment, aby dołączyć do organizacji, która rośnie razem ze swoimi ludźmi.

Masz pytania?

Nasi rekruterzy odpowiedzą na wszystkie pytania dotyczące Akademii Spedytorów, procesu rekrutacji, możliwości rozwoju oraz warunków współpracy.

Weronika Wetoszka - Specjalistka ds. Rekrutacji i HR
Telefon: +48 660 736 415
E-mail: rekrutacja@regesta.pl

Artur Dzięgielewski - Starszy Specjalista ds. Rekrutacji i HR
Telefon: +48 539 698 489
E-mail: rekrutacja@regesta.pl

Nie musisz od razu aplikować. Możesz po prostu porozmawiać, poznać firmę i zadać wszystkie pytania dotyczące pracy oraz rozwoju w Regesta.

Zainteresowany/a? Jakie są następne kroki?

Jeżeli chcesz rozwijać swoją karierę spedytora i dołączyć do Akademii Spedytorów, odwiedź zakładkę Kariera na stronie Regesta i aplikuj na stanowisko spedytora. Możesz również skontaktować się bezpośrednio z naszym zespołem rekrutacji, który przeprowadzi Cię przez cały proces i odpowie na wszystkie pytania.

Akademia Spedytorów to praktyczny program stworzony dla osób, które chcą rozwijać karierę w spedycji, skuteczniej prowadzić pozyskiwanie klientów w spedycji, budować stabilny portfel kontraktów i zwiększać swoje zarobki w spedycji. Jeżeli szukasz miejsca, które nie tylko wymaga wyników, ale również pokazuje, jak je osiągać, Akademia Spedytorów Regesta została stworzona właśnie dla Ciebie!

Relacja jako przewaga konkurencyjna w rekrutacji spedytorów w branży TSL - mówi Artur Dzięgielewski, Starszy Specjalista ds. Rekrutacji i HR Regesta.

Dziś w branży TSL coraz wyraźniej widać, że to nie tylko firmy wybierają kandydatów - kandydaci równie świadomie wybierają pracodawców. W realiach niestabilnego, dynamicznie zmieniającego się rynku, który zwiększa zapotrzebowanie na wykwalifikowanych spedytorów, a jednocześnie ogranicza ich dostępność, równowaga sił wyraźnie się przesuwa. Tym bardziej, że kompetencje, które dziś decydują o efektywności spedytora, znacząco ewoluowały wraz ze zmianą charakterystyki rynku.

Dlatego sposób prowadzenia rekrutacji stał się czymś więcej niż procesem. To pierwszy moment, w którym kandydat decyduje czy chce wiązać swoją przyszłość z firmą. I z mojego doświadczenia wynika jedno: to właśnie ten moment ma największy wpływ na to, jak dalej potoczy się cały proces - rozpoczyna Artur Dzięgielewski.

W branży TSL wszystko dzieje się szybko - decyzje, telefony, reakcje. Mimo to ja zawsze zaczynam od relacji. Nie od CV, nie od checklisty pytań, tylko od człowieka.

Jeśli to nie zagra na początku, to później rozmowa jest sztuczna, kandydat mówi to, co powinien, a nie to, co naprawdę myśli. A wtedy rekrutacja traci sens, bo zaczynamy oceniać rolę, a nie człowieka.

Dzisiaj mamy mnóstwo kanałów komunikacji - telefon, LinkedIn, Messenger, wideorozmowy. Ale w TSL jedno się nie zmienia: ludzie reagują na konkret i na ludzi - na ton głosu, sposób prowadzenia rozmowy, na to, czy ktoś naprawdę słucha. Tego nie zastąpi nawet najlepiej poukładany proces.

Pierwsze minuty robią większą różnicę niż się wydaje

W branży TSL pierwsze minuty rozmowy są bardzo ważne. To jest środowisko, gdzie liczy się szybkie „czucie” drugiej strony. Ja patrzę na to tak: w tych pierwszych minutach kandydat decyduje, czy chce ze mną rozmawiać „naprawdę”, czy tylko przejść przez proces i mieć to z głowy. Zawsze zaczynam po partnersku. Kilka zdań, złapanie kontaktu, wyczucie drugiej osoby.

Nie wchodzę od razu w tryb „proszę opowiedzieć o sobie”, bo to zabija rozmowę. Najpierw musi pojawić się przestrzeń, żeby ktoś poczuł się swobodnie.

Rekruter to pierwsza linia frontu

Niezależnie od tego, jak dobrym pracodawcą jest firma, kandydat aplikujący na stanowisko spedytora, czy inne na początku zna tylko jedną osobę - rekrutera. I na tej podstawie buduje sobie opinię o całej organizacji.

Miałem wiele sytuacji, w których kandydaci po rozmowie mówili wprost: „Jeśli tak wygląda firma, to CHCĘ tu pracować”. To mnie motywowało i dawało kopa do działania. Dlatego uważam, że rekruter zawsze jest wizytówką organizacji.

Każdy e-mail, każdy telefon, każda rozmowa coś buduje albo… coś burzy. Często firmy zastanawiają się, skąd biorą się negatywne opinie w Internecie. Niejednokrotnie problem zaczyna się właśnie na etapie rekrutacji. Brak kontaktu, brak szacunku do czasu kandydata, brak informacji zwrotnej. Niby drobiazgi, ale zostają z poszukującymi pracy na długo.

Feedback to nie opcja - to obowiązek

W TSL ludzie są przyzwyczajeni do konkretu. I dokładnie tak samo powinien wyglądać feedback. Zawsze go przekazuję. Niezależnie od wyniku procesu rekrutacyjnego. Kandydaci zaproszeni do procesu otrzymują informację zwrotną przez telefon, a tym których nie udało się zaprosić, z przyczyn różnych, wysyłam ją e-mailem.

Brak feedbacku to jeden z najgorszych błędów w rekrutacji. Pokazuje brak szacunku i bardzo szybko niszczy relację, którą ktoś próbował zbudować.

I nie chodzi o długie kazanie. Wystarczy kilka konkretnych zdań - ważne, żeby były merytoryczne, zrozumiałe dla kandydata/tki i w ustalonym czasie.

Spedytor, którego dziś nie zatrudnisz, może wrócić szybciej, niż myślisz

To nie jest teoria, tylko coś, z czym dość często miałem do czynienia. Niejednokrotnie ktoś nie wygrał rekrutacji - mógłbym temat zamknąć i zapomnieć. Jednak tak nie robię. Staram się zostawić otwartą furtkę i zaproponować kontakt w przyszłości - nawet niezwiązany bezpośrednio z rekrutacją. I to naprawdę działa.

Zdarza się, że ktoś odzywa się po kilku miesiącach, a czasem nawet po latach (ostatnio po 8 latach od procesu). Wraca z innymi kompetencjami, większym doświadczeniem albo poleca osobę, która okazuje się idealnym kandydatem. Ale to nie dzieje się przypadkiem. To działa tylko wtedy, kiedy proces był poprowadzony po partnersku i zakończony konkretnym feedbackiem. Deficyt spedytorów sprawia, że dobra rekrutacja to inwestycja w firmę i jej reputację na rynku.

Dobra relacja przekłada się na realną pracę

Pamiętaj, że moment zatrudnienia to nie koniec, tylko początek.

Jeśli kandydat w procesie rekrutacyjnym był traktowany po partnersku, to wchodzi do firmy z zupełnie innym nastawieniem.

Szybciej się wdraża, ma większe zaufanie na starcie, bardziej się angażuje. Dlaczego? Bo relacja zbudowana w trakcie rekrutacji przenosi się na on-boarding i codzienną współpracę. Z drugiej strony - jeśli ktoś ma złe doświadczenie od początku, nawet jeśli dostanie ofertę po zakończonej rekrutacji, może jej po prostu nie przyjąć, dlatego, że rekruter „maluje” obraz całej organizacji.

Na koniec zasada

Na koniec zostawię coś, co u mnie działa od lat i w sumie zamyka cały temat: traktuj ludzi w rekrutacji tak, jak sam/a chciałbyś/ałabyś być traktowany/a. Rekrutacja to nie jest proces do odhaczenia. To czas, kiedy budujesz relację.

Zapraszam do kontaktu

Mailowo: rekrutacja@regesta.pl, pod numerem telefonu: +48 539 698 489 lub bezpośrednio przez LinkedIn Artur Dzięgielewski

Rozmowa z Ewelina Papiór, managerką spedycji Regesta

Regesta: W ostatnich miesiącach obserwujemy wyraźny wzrost liczby zleceń ad hoc. Skąd ta zmiana?

Ewelina: To bezpośredni efekt sytuacji geopolitycznej i zakłóceń w łańcuchach dostaw. Klienci coraz częściej trafiają do nas „z przypadku” - bo ich stały schemat zawiódł, pojawiło się opóźnienie, zmiana trasy albo nagła potrzeba zabezpieczenia alternatywy. Problem polega na tym, że wiele takich zleceń kończy się na jednym transporcie - a to ogromnie niewykorzystany potencjał.

Dlaczego zlecenia ad hoc tak rzadko przeradzają się w stałą współpracę?

Bo zbyt często są traktowane czysto transakcyjnie. A tymczasem badania jasno pokazują, że lojalność klienta buduje się najmocniej w sytuacjach kryzysowych, a nie wtedy, gdy wszystko działa idealnie.

Harvard Business Review mówi, że w warunkach niepewności klienci znacznie szybciej przypisują wartość firmom, które:

Co w praktyce najbardziej zatrzymuje klienta po zleceniu ad hoc?

Zdecydowanie poczucie bezpieczeństwa. W sytuacji kryzysowej klient nie szuka najtańszej stawki - szuka kogoś, kto dowiezie rozwiązanie.

To bardzo dobrze tłumaczy teoria redukcji niepewności (Uncertainty Reduction Theory). Klient ocenia partnera nie tylko po efekcie końcowym, ale po tym:

Realizacja zlecenia to dla mnie to dopiero początek pracy nad relacją.

Dlatego u nas kluczowe są:

1. Zamknięcie merytoryczne, nie tylko systemowe

Krótki follow‑up:

To pokazuje, że analizujemy proces.

2. Pokazanie wartości w faktach

Nie trzeba skomplikowanych raportów. Czasem wystarczy jedno zdanie: „Zmiana trasy pozwoliła uniknąć opóźnienia o kilka dni” albo „Droższy wariant ograniczył ryzyko postoju na granicy”.

Badania McKinsey pokazują, że klienci B2B znacznie częściej wracają do partnerów, którzypomagają im zrozumieć konsekwencje decyzji, a nie tylko je realizują.

3. Rozmowa o przyszłości, nie sprzedaż kontraktu

Zamiast „oferty na rok” proponujemy:

To sprzedaje spokój i przewidywalność, a nie tylko usługę. 

Co najbardziej różnicuje spedytorów, którzy potrafią utrzymać klientów?

Obecność. Także wtedy, gdy klient chwilowo nie zleca.

Krótka informacja o sytuacji rynkowej, potencjalnych ryzykach czy zmianach na trasach sprawia, że klient pamięta, kto realnie myśli o jego biznesie. W niestabilnych czasach firmy wybierają partnerów, którzy pomagają im przejść przez chaos - i zostają z nimi na dłużej.

Chcesz się rozwijać w spedycji?

W REGESTA SA stale rozwijamy zespoły spedycyjne.

Do zespołu Ewelina Papiór regularnie rekrutujemy spedytorów, a podejście opisane w tym artykule przekazujemy w praktyce podczas Akademii Spedytora - naszego autorskiego programu wdrożeniowego. To tam dzielimy się konkretnymi wskazówkami i ponad 30‑letnim doświadczeniem, przygotowując spedytorów do jak najefektywniejszej pracy w realiach dzisiejszej, niepewnej logistyki.

Zadzwoń lub napisz i zapytaj naszych rekruterów o szczegóły:

Artur Dzięgielewski +48 539 698 489

Weronika Wetoszka +48 660 736 415

Dane: mniej zezwoleń, mniej nowych pracowników

Z najnowszych danych Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznejwynika, że w 2025 roku wydano 251,5 tys. zezwoleń na pracę dla cudzoziemców, czylio 22% mniej niż rok wcześniej. Jest tonajniższy poziom od 7 lat. Spadki dotyczą niemal wszystkich głównych kierunków migracji zarobkowej do Polski - szczególnie widoczne są one w przypadku pracowników z Azji (m.in. Filipiny, Nepal, Pakistan, Bangladesz).

Równolegle dane wskazują także naogólny spadek liczby dokumentów legalizujących pracę cudzoziemców o ok. 8% w ujęciu rocznym. Eksperci resortu pracy zwracają uwagę, że zmniejszyła się również liczba samych wniosków składanych przez pracodawców, co może świadczyć o większej ostrożności firm i mniejszej skłonności do podejmowania długotrwałych procedur administracyjnych.

Przyczyna: uszczelnienie systemu, nie brak zapotrzebowania

Kluczowym czynnikiem spadku - co podkreślają zarówno dane rządowe, jak i analizy mediów gospodarczych - jest zaostrzenie polityki migracyjnej oraz wydłużenie procedur legalizacji pracy, obowiązujące od połowy 2025 roku. Nowe regulacje miały na celu ograniczenie nadużyć, eliminację fikcyjnych zezwoleń i wzmocnienie kontroli nad rynkiem pracy.

Z perspektywy pracodawców oznacza to jednakwydłużony czas oczekiwania na decyzje administracyjne(często liczone w miesiącach) oraz większą nieprzewidywalność procesu rekrutacji cudzoziemców. Jak wskazują organizacje pracodawców, skutkiem ubocznym jest nie tyle zmniejszenie realnego zapotrzebowania na pracowników, cozamrożenie części decyzji inwestycyjnych i kadrowych.

Co podpowiada nam nasze 30-letnie doświadczenie na rynku pracy

Z punktu widzenia firmy działającej na rynku od ponad trzech dekad i regularnie zatrudniającej cudzoziemców, obecne dane nie są zaskoczeniem. Widzimy bowiem nie pierwszą falę zmian regulacyjnych, leczpierwszy od wielu lat moment, w którym tempo formalnych procedur przestało nadążać za realnymi potrzebami gospodarki.

Warto podkreślić: odpowiedzialne firmy nie oczekują liberalizacji „za wszelką cenę”. Oczekująsprawnego, przewidywalnego i szczelnego systemu, który pozwala zatrudniać pracowników tam, gdzie braki kadrowe są trwałe i strukturalne, a nie doraźne. Nadmierna restrykcyjność, połączona z długim czasem procedowania, uderza przede wszystkim w firmy działające legalnie i długofalowo.

Kierowcy - zawód deficytowy potwierdzony danymi

Szczególnie istotne jest to w kontekście branży TSL. Zgodnie z Barometrem Zawodów 2025,kierowcy samochodów ciężarowych i ciągników siodłowychoraz kierowcy autobusów znajdują się w grupiezawodów deficytowychw skali całego kraju (Źródło:Transport i Logistyka Polska).

Raport wskazuje wprost, że niedobór kierowców ma charaktersystemowy i długotrwały, wynikający m.in. ze starzenia się kadry, emigracji zawodowej oraz niewystarczającego napływu nowych pracowników. To oznacza, że lokalny rynek pracy - przy obecnej strukturze demograficznej -nie jest w stanie samodzielnie uzupełnić luk kadrowychw transporcie drogowym.

Znaczenie dla branży TSL - stabilność zamiast skrajności

Dla sektora transportu, spedycji i logistyki obecna sytuacja jest wyraźnym sygnałem ostrzegawczym. Z jednej strony państwo słusznie dąży doporządkowania i kontroli migracji zarobkowej, z drugiej -brak proporcji między potrzebami rynku a efektywnościąprocedurmoże doprowadzić do ograniczenia zdolności operacyjnych firm TSL.

Clou dla branży TSL nie jest postulat masowego otwierania rynku pracy, lecz racjonalna selektywność:

Bez takiego podejścia niedobory kadrowe będą narastać, a ich skutki - opóźnienia, wzrost kosztów i spadek konkurencyjności - odczuje cała gospodarka.

Niedobór kierowców kategorii C+E to jeden z trwałych problemów polskiego transportu. Krajowy rynek pracy nie generuje wystarczającej liczby nowych kandydatów, żeby pokryć zapotrzebowanie firm transportowych, co sprawia, że rekrutacja ze Wschodu, przede wszystkim z Ukrainy i Białorusi, stała się elementem standardowej strategii kadrowej. Problem w tym, że ścieżka zatrudnienia kierowcy spoza UE jest wieloetapowa i wymaga koordynacji działań prawnych, administracyjnych i operacyjnych jednocześnie. Firmy, które ten proces mają przemyślany, zatrudniają skutecznie. Firmy, które traktują go jako jednorazową procedurę do odfajkowania, tracą kandydatów na każdym etapie.

Dokumenty i formalności - co musi załatwić pracodawca, a co kandydat

Zatrudnienie kierowcy z Ukrainy lub Białorusi wymaga spełnienia kilku warunków jednocześnie: legalnego pobytu w Polsce, zezwolenia na pracę lub dokumentu równoważnego, a także uznania lub wymiany zagranicznego prawa jazdy i kwalifikacji zawodowych na dokumenty obowiązujące w Polsce i Unii Europejskiej.

Po stronie pracodawcy leży zorganizowanie procesu w odpowiedniej kolejności. Zezwolenie na pracę lub rejestracja oświadczenia o powierzeniu pracy musi poprzedzać faktyczne podjęcie zatrudnienia. Firma transportowa, która ma doświadczenie w rekrutacji ze Wschodu, zazwyczaj współpracuje z kancelarią prawną lub posiada dział wyspecjalizowany w dokumentacji cudzoziemców, co skraca czas oczekiwania i eliminuje błędy formalne.

Po stronie kandydata kluczowym elementem jest wymiana zagranicznego prawa jazdy na polskie lub unijne, ponieważ ukraińskie i białoruskie prawa jazdy nie uprawniają do wykonywania zawodowego transportu w UE bez odpowiedniej procedury uznaniowej. Równie istotna jest kwalifikacja zawodowa kierowcy, która musi odpowiadać standardom dyrektywy unijnej. Szczegółowe wymagania dotyczące terminów i procedur warto każdorazowo potwierdzić z pracodawcą lub właściwym urzędem, ponieważ przepisy w tym obszarze podlegają zmianom.

Bariera językowa i operacyjna - gdzie najczęściej pojawia się problem

Kierowca z Ukrainy lub Białorusi posiadający odpowiednie dokumenty i kwalifikacje jest gotowy do pracy pod względem formalnym, ale nie zawsze operacyjnym. Bariera językowa w transporcie nie ogranicza się do komunikacji z dyspozytorem. Obejmuje dokumentację przewozową, listy przewozowe CMR, komunikację z odbiorcami i nadawcami towarów w różnych krajach, a w transporcie krajowym i międzynarodowym także znajomość polskich przepisów ruchu drogowego i procedur kontroli drogowej.

W praktyce oznacza to, że firma transportowa, która chce skutecznie wdrożyć kierowcę ze Wschodu, musi zaplanować wsparcie językowe na etapie rekrutacji i wdrożenia. Nie chodzi o pełny kurs językowy, lecz o przygotowanie materiałów i procedur w języku ukraińskim lub rosyjskim: instrukcji obsługi tachografu, wzorów dokumentów CMR z objaśnieniami, zasad kontaktu z dyspozytorem i procedur awaryjnych. Dyspozytor lub opiekun wdrożeniowy mówiący po rosyjsku lub ukraińsku to w takich firmach standard, nie wyjątek.

Bariera operacyjna dotyczy natomiast różnic w stylu pracy i oczekiwaniach. Kierowcy ze Wschodu często mają dobre umiejętności techniczne i wysoką odporność na trudne warunki pracy, ale mogą nie znać zachodnioeuropejskich standardów obsługi klienta przy rozładunku, procedur celnych na granicach UE lub zasad działania systemów śledzenia przesyłek używanych przez zachodnich kontrahentów. Wdrożenie powinno uwzględniać te różnice zamiast je ignorować.

Jak wygląda wdrożenie kierowcy ze Wschodu w pierwszych tygodniach

Dobre wdrożenie kierowcy z Ukrainy lub Białorusi różni się od wdrożenia polskiego pracownika przede wszystkim pod względem zakresu informacji, które trzeba przekazać jednocześnie. Nowy kierowca przyswaja nie tylko procedury firmy, lecz także realia pracy w polskim i europejskim systemie transportowym.

Pierwsze tygodnie w firmie transportowej powinny obejmować: przegląd pojazdu i zapoznanie z flotą, szkolenie z dokumentacji przewozowej z objaśnieniami w języku zrozumiałym dla kandydata, pierwsze trasy krajowe z dyspozytorem dostępnym do bieżących pytań, a dopiero w kolejnym etapie trasy międzynarodowe. Stopniowanie trudności i dostępność wsparcia na starcie decydują o tym, czy kierowca wdroży się sprawnie, czy zrezygnuje w pierwszym miesiącu.

Regesta S.A., działająca od ponad 30 lat w transporcie krajowym i międzynarodowym i realizująca ponad 80 tysięcy zleceń rocznie, zatrudnia kierowców z różnych krajów w ramach ustrukturyzowanego procesu rekrutacji i wdrożenia. Kandydaci zainteresowani pracą znajdą aktualne oferty w zakładce Kariera, a szczegóły dotyczące ścieżki formalnej i wsparcia na starcie można ustalić bezpośrednio z osobą współpracującą na co dzień z kierowcami, posługującą się biegle językiem rosyjskim oraz ukraińskim.

Czego kierowca ze Wschodu może oczekiwać od pracodawcy - i co powinno budzić wątpliwości

Firma transportowa, która rekrutuje kierowców z Ukrainy lub Białorusi w sposób rzetelny, bierze na siebie znaczną część ciężaru formalnego i organizacyjnego. Kandydat nie powinien być pozostawiany sam z procedurą legalizacji dokumentów bez żadnego wsparcia ze strony pracodawcy.

Od pracodawcy można oczekiwać: pomocy w zrozumieniu i skompletowaniu dokumentów wymaganych do zatrudnienia, jasnych informacji o warunkach pracy, wynagrodzeniu i systemie rozliczeń diet zagranicznych przed podpisaniem umowy, wsparcia w pierwszych tygodniach pracy w postaci dostępnego dyspozytora lub opiekuna znającego język kandydata, a także rzetelnego poinformowania o wymaganiach dotyczących wymiany prawa jazdy i kwalifikacji.

Sygnały, które powinny budzić wątpliwości, to oferty pracy bez podania nazwy firmy lub warunków zatrudnienia, pracodawcy wymagający od kandydata samodzielnego załatwienia wszystkich formalności bez żadnego wsparcia, umowy zawierane ustnie lub bez tłumaczenia na język zrozumiały dla kandydata, a także obietnice wysokich zarobków bez pisemnego potwierdzenia struktury wynagrodzenia.

Ścieżka zatrudnienia kierowcy z Ukrainy lub Białorusi w Polsce jest wymagająca. Firmy transportowe, które traktują ten proces jako długoterminową inwestycję kadrową, a nie jednorazową transakcję, budują zespoły kierowców, które zostają na lata. Dla kandydata ze Wschodu kluczowe jest znalezienie pracodawcy, który ten proces zna od strony operacyjnej i bierze za niego współodpowiedzialność.

FAQ

Czy kierowca z Ukrainy lub Białorusi może od razu podjąć pracę w transporcie międzynarodowym w Polsce?

Nie bezpośrednio. Warunkiem jest posiadanie legalnego statusu pobytu w Polsce, zezwolenia na pracę lub równoważnego dokumentu, a także prawa jazdy i kwalifikacji zawodowej uznanych zgodnie z wymogami obowiązującymi w UE. Dopiero po spełnieniu tych warunków formalnych możliwe jest podjęcie pracy, a pierwsze tygodnie zazwyczaj obejmują trasy krajowe, nie od razu międzynarodowe.

Kto odpowiada za wymianę zagranicznego prawa jazdy na polskie - kierowca czy pracodawca?

Procedura wymiany prawa jazdy leży po stronie kierowcy jako osoby fizycznej, ale dobry pracodawca informuje kandydata o wymaganiach, terminach i miejscach złożenia dokumentów, a w niektórych przypadkach organizuje wsparcie prawne lub administracyjne. Kandydat powinien zapytać o ten temat wprost podczas rozmowy rekrutacyjnej, żeby wiedzieć, czego może oczekiwać od firmy.

Jak sprawdzić, czy oferta pracy kierowcy z zagranicy jest legalna i wiarygodna?

Wiarygodna oferta zawiera pełną nazwę firmy, numer NIP lub KRS, pisemne warunki zatrudnienia i wynagrodzenia oraz informacje o wymaganych dokumentach przed rozpoczęciem pracy. Oferty bez nazwy pracodawcy, z wynagrodzeniem podanym wyłącznie ustnie lub wymagające opłat za pośrednictwo powinny budzić poważne wątpliwości. Warto też sprawdzić firmę w publicznych rejestrach i poszukać opinii byłych lub obecnych pracowników.

Posiadanie prawa jazdy kategorii C+E i ukończony kurs kwalifikacji wstępnej to formalny próg wejścia do zawodu. W praktyce jednak między zdanym egzaminem a pierwszą samodzielną trasą jest przestrzeń, którą wypełnia albo dobrze zaplanowane szkolenie wstępne, albo chaos zostawiony nowemu kierowcy do samodzielnego opanowania. Sposób, w jaki firma transportowa przeprowadza wdrożenie, decyduje nie tylko o tym, czy nowy pracownik przetrwa pierwsze tygodnie, lecz także o tym, czy zostanie na dłużej. Warto wiedzieć, czego można oczekiwać od pracodawcy i jak wygląda dobre wdrożenie w transporcie krajowym i międzynarodowym.

Pierwsze dni - formalności, sprzęt i orientacja w firmie

Pierwsze dni w każdej firmie transportowej mają podobny schemat, ale jakość ich realizacji bywa bardzo różna. W dobrze zorganizowanym środowisku nowy kierowca nie zaczyna od szukania, do kogo się zgłosić. Czeka na niego przypisany opiekun lub dyspozytor odpowiedzialny za wdrożenie, komplet dokumentów do podpisania oraz jasny harmonogram pierwszego tygodnia.

Na tym etapie wdrożenie obejmuje zazwyczaj zapoznanie z flotą, czyli przegląd pojazdu, który kierowca będzie prowadził, omówienie procedur kontroli stanu technicznego przed wyjazdem i po powrocie, a także pierwsze szkolenie z systemów używanych przez firmę, w tym aplikacji do raportowania załadunków oraz rozładunków. Dla osoby bez doświadczenia szczególnie istotne jest, żeby te informacje były podawane stopniowo, a nie w formie jednorazowego briefingu, po którym kierowca jest odsyłany do samodzielnej pracy.

W praktyce pierwsze błędy na tym etapie wynikają rzadko z braku umiejętności, a częściej z braku informacji: kierowca nie wie, jak zgłosić usterkę, kogo pytać o trasę, jak wypełnić dokumenty CMR przy transporcie międzynarodowym. Dobra firma transportowa eliminuje te luki zanim staną się problemem.

Pierwsze trasy - stopniowanie trudności jako standard

Kierowca z kategorią C+E i bez doświadczenia komercyjnego nie powinien zaczynać od wielodniowej trasy międzynarodowej. To nie jest kwestia zaufania, lecz metodologii wdrożenia. Stopniowanie trudności, czyli rozpoczynanie od tras krajowych, krótkich odcinków i znanych kierunków, pozwala nowym kierowcom budować pewność siebie i jednocześnie uczyć się procedur operacyjnych firmy.

Transport krajowy na początku kariery pełni funkcję treningową w warunkach rzeczywistych. Kierowca uczy się, jak komunikować się z dyspozytorem, jak raportować opóźnienia, jak zachować się przy załadunku i rozładunku, kiedy odmówić przyjęcia towaru. Wszystkie te sytuacje są rutynowe dla doświadczonego pracownika, ale dla nowej osoby mogą być źródłem stresu, jeśli nikt jej wcześniej nie przygotował.

Przejście do transportu międzynarodowego powinno następować po opanowaniu procedur krajowych i po rozmowie z dyspozytorem lub przełożonym. Firma, która od razu wysyła nowego kierowcę za granicę bez wcześniejszego wdrożenia w krajowym ruchu, generuje ryzyko zarówno dla kierowcy, jak i dla własnej operacji.

Wsparcie dyspozytora i opiekuna - jak powinno wyglądać

Dyspozytor to pierwsza linia wsparcia dla każdego kierowcy, a szczególnie dla nowego. W dobrze zorganizowanej firmie transportowej dyspozytor nie tylko przydziela trasy, lecz także jest dostępny w razie problemów w trasie, zna specyfikę kierowcy, z którym pracuje, i potrafi odpowiedzieć na pytania dotyczące procedur.

Dla kierowcy bez doświadczenia kluczowe jest, żeby wiedzieć, kiedy i jak kontaktować się z dyspozytorem, jakie sytuacje wymagają natychmiastowego zgłoszenia, a jakie można rozwiązać samodzielnie. Firmy, które stosują model opiekuna wdrożeniowego, często wyznaczają doświadczonego kierowcę lub koordynatora, który przez pierwsze kilka tygodni jest punktem kontaktu dla nowego pracownika. Taki układ skraca czas potrzebny na opanowanie niepisanych zasad i procedur operacyjnych.

Typowe błędy na tym etapie to zbyt rzadki kontakt z dyspozytorem w pierwszych tygodniach, brak informacji zwrotnej po pierwszych trasach oraz nieprzygotowanie nowego kierowcy na sytuacje awaryjne, takie jak awaria pojazdu, wypadek czy odmowa przyjęcia towaru przez odbiorcę.

Pierwsze 30 dni - czego można oczekiwać i co powinno niepokoić

Pierwsze 30 dni w firmie transportowej to okres, w którym nowy kierowca przyswaja jednocześnie procedury, trasy, sprzęt i relacje z dyspozytorami. To dużo zmiennych w krótkim czasie, dlatego tempo wdrożenia i jakość komunikacji ze strony pracodawcy mają bezpośredni wpływ na to, czy nowy pracownik czuje się gotowy do samodzielnej pracy.

W dobrze funkcjonującej firmie po 30 dniach nowy kierowca powinien znać procedury kontroli pojazdu, umieć samodzielnie wypełnić dokumenty przewozowe, wiedzieć, jak raportować czas jazdy i odpoczynku, oraz mieć jasność co do ścieżki eskalacji problemów w trasie. Powinien też otrzymać pierwszą informację zwrotną od dyspozytora lub przełożonego, opartą na konkretnych wskaźnikach, a nie ogólnej ocenie.

Sygnały, które powinny niepokoić na tym etapie, to brak wyznaczonego opiekuna lub osoby odpowiedzialnej za wdrożenie, niewyjaśnione procedury dotyczące czasu pracy i rozliczania tras, brak informacji zwrotnej po pierwszych zleceniach oraz presja na samodzielne trasy międzynarodowe bez wcześniejszego przygotowania.

Regesta S.A. jako firma z ponad 30-letnim doświadczeniem w transporcie krajowym i międzynarodowym realizuje ponad 80 tysięcy zleceń rocznie. Skala operacji pozwala budować ścieżki wdrożenia oparte na rzeczywistych danych o tym, gdzie nowi kierowcy najczęściej potrzebują wsparcia i jak stopniować trudność zleceń, żeby wdrożenie dawało trwałe efekty. Kandydaci zainteresowani pracą na stanowisku kierowcy znajdą aktualne oferty w zakładce Kariera.

Dobra firma transportowa nie traktuje wdrożenia jako formalności. Traktuje je jako inwestycję: w jakość operacji, w bezpieczeństwo przewozów i w utrzymanie pracownika, który za kilka lat będzie prowadził najtrudniejsze trasy. Dla osoby zaczynającej karierę kierowcy C+E pytanie o proces wdrożenia podczas rekrutacji to nie przejaw słabości, lecz jeden z najlepszych sposobów na ocenę, czy firma naprawdę wie, jak pracować z ludźmi.

FAQ

Czy firma transportowa może zatrudnić kierowcę C+E bez żadnego doświadczenia komercyjnego?

Tak, posiadanie prawa jazdy kategorii C+E i świadectwo kwalifikacji zawodowej jest wystarczającym formalnym warunkiem zatrudnienia. Doświadczenie komercyjne nie jest wymogiem prawnym. Firmy, które mają przygotowany proces wdrożenia polegający na szkoleniach wstępnych, pierwszą jazdą z opiekunem oraz wsparciem dyspozytora w trasie, regularnie zatrudniają kierowców bez stażu i przygotowują ich do samodzielnej pracy w ciągu pierwszych tygodni.

Jak długo trwa wdrożenie nowego kierowcy zanim zacznie jeździć samodzielnie na trasach międzynarodowych?

Czas wdrożenia zależy od firmy i od postępów kierowcy, ale standardem jest przydzielenie opiekuna, z którym nowy pracownik wyrusza w pierwszą trasę, a następnie rozpoczęcie od transportu krajowego przez co najmniej kilka pierwszych tygodni. Przejście do tras międzynarodowych następuje po opanowaniu procedur dokumentacyjnych, w tym wystawiania CMR, zasad odpoczynku za granicą i obsługi karty tachografu. W praktyce cały proces trwa od czterech do ośmiu tygodni.

Jakie pytania warto zadać podczas rekrutacji do firmy transportowej, żeby ocenić jakość wdrożenia?

Warto zapytać, czy firma wyznacza opiekuna lub dyspozytora odpowiedzialnego za wdrożenie nowego kierowcy, jak wygląda pierwsze 30 dni i od jakich tras zaczyna nowa osoba, oraz czy istnieje procedura szkolenia z obsługi dokumentów i systemów raportowania. Konkretne odpowiedzi na te pytania, poparte przykładami, są dobrym sygnałem, że firma ma przemyślany proces, a nie działa na zasadzie "wrzucamy na głęboką wodę".

O dobrostan pracowników warto zatem dbać. Pozostaje pytanie, jakie cechy ma sprzyjająca temu kultura pracy. 

Czym jest kultura pracy i dlaczego jest tak ważna?

Aby dobrze zrozumieć, jak ważna jest kultura pracy, należy najpierw ustalić, co dokładnie oznacza to nieco enigmatyczne zagadnienie.

Najogólniej rzecz biorąc, kultura pracy to różne zasady, cele, wartości i normy obowiązujące w danym miejscu pracy, które pozwalają na kształtowanie się zależności pomiędzy pracownikami w wewnętrznych strukturach przedsiębiorstwa. Rozwija się ją poprzez wykonywanie pracy, współpracę z innymi zatrudnionymi osobami oraz kształtowanie równowagi pomiędzy życiem prywatnym a pracą (tzw. work-life balance). To, jakie podejście do pracy ma pracodawca, kadra zarządzająca i pracownicy zależy zarówno od uwarunkowań społeczno-historycznych, jak i indywidualnych cech osób zatrudnionych. Inne nastawienie do wykonywania obowiązków zawodowych obserwuje się w Polsce, a inne, na przykład w Japonii.

Istnieją trzy poziomy kultury pracy - artefakty (działania kierowane na zewnątrz firmy, to z czym firma się kojarzy, jak się prezentuje), normy i wartości oraz założenie podstawowe (nastawienie do pracy, stosunek przełożonych do pracowników i relacje między pracownikami). Do elementów kultury pracy można zaliczyć:

Dlaczego zatem kultura pracy jest tak ważna dla pracowników?

Odpowiednie warunki są niezbędnym elementem do zachowania dobrostanu osób zatrudnionych. Coraz więcej osób traktuje pracę nie tylko jako miejsce do zarabiania pieniędzy, ale również drogę do rozwoju i realizacji własnych ambicji. Chcą pracować w miejscu, które docenia ich potencjał, pomysłowość i zaangażowanie.

Firmy, które umożliwiają osiąganie osobistych celów zawodowych i pozwalają budować poczucie identyfikacji z miejscem zatrudnienia, mogą liczyć na rozwiniecie się u pracowników satysfakcji, wyeliminowanie niezadowolenia oraz większą efektywność i zaangażowanie w pracę. Poczucie stabilności, które wynika z pracy w firmie z dobrze ugruntowanymi wartościami, może skutkować poczuciem bezpieczeństwa i stwarzać przestrzeń do rozwoju i dalszych działań na korzyść przedsiębiorstwa.

Najważniejsze elementy kultury pracy w spedycji - na co zwrócić uwagę

Z racji, że każda branża rządzi się swoimi prawami, warto zastanowić się, jakie elementy kultury pracy najczęściej pojawiają się w usługach transportowych i spedycyjnych. Oczywiste jest, że dla każdego pracownika inne elementy polityki firmy będą istotne. Jednemu zależy na przyjemnej atmosferze, drugiemu na benefitach, a jeszcze innemu na braku dress codu. Warto jednak przyjrzeć się również innym, podstawowym elementom kultury pracy, które w znacznym stopniu mogą wpływać na pracowników i jakość ich pracy.

Do najistotniejszych cech w kulturze pracy należy współpraca. Pracownicy chcą czuć się częścią wspólnoty - „czegoś większego”; uczestniczyć w rozwoju firmy i osiąganiu sukcesów, i mieć realny wpływ na jej rozwój. Poczucie bycia nieistotnym, nieważnym czy zarządzanym przez innego pracownika, może negatywnie oddziaływać na satysfakcję z pracy. Współpraca pomiędzy poszczególnymi osobami, dążenie do wspólnej realizacji działań pozwalają nie tylko poprawiać zadowolenie pracowników, ale również sprawnie wykonywać obowiązki i organizować transport towarów.

Kolejną cechą jest możliwość rozwoju - coraz więcej pracowników oczekuje, że miejsce, w którym pracują, pozwoli im spełniać zawodowe aspiracje, zwiększać własne kompetencje i kwalifikacje, oraz umożliwi osiąganie celów. Ambitni kandydaci, szukając pracy, chętnie aplikują do firm, które nie stoją w miejscu, a zamiast tego wciąż poszerzają swoją działalność i dostosowują się do współczesnego świata. Co za tym idzie, zależy im również na pracy w przedsiębiorstwach cechujących się wysoką jakością zarówno w kontekście stosunku do pracowników czy klientów, jak i świadczonych usług.

Ostatnią, ale niemniej ważną, cechą jest poczucie stabilności, lojalności i bezpieczeństwa. Praca jest ważnym elementem życia człowieka - w końcu spędza w niej dużą część swojego czasu, a zatrudnienie jest niezbędne do funkcjonowania społecznego. W związku z tym stabilność zatrudnienia i poczucie bezpieczeństwa, i komfortu w pracy są niezwykle ważne. Ciągły strach przed utraceniem źródła dochodu nie sprzyja efektywnemu wykonywaniu obowiązków oraz utrzymaniu wysokiej jakości kadry pracowniczej.

Podsumowanie

Kultura pracy w firmie spedycyjnej Regesta SA opiera się na kilku kluczowych wartościach, które nadają charakter całemu przedsiębiorstwu i wpływają na jakość usług, jakie oferujemy naszym klientom. Oto główne elementy naszej kultury pracy:

Łączymy te wartości, tworząc przyjazne i innowacyjne środowisko pracy, które sprzyja rozwojowi zarówno pracowników, jak i klientów. Wybierając nas, wybierasz profesjonalnego partnera, który dąży do sukcesu w każdy możliwy sposób.

Kim jest spedytor i na czym polega jego praca?

Spedycja - będąca częścią szerszej dziedziny, jaką jest logistyka - obejmuje obszerny zakres działań związanych z organizowaniem transportu towarów drogą lądową, morską czy powietrzną. Polega na zaplanowaniu przewozu towarów lub osób z uwzględnieniem obowiązujących regulacji prawnych, a także charakterystyki przewożonego towaru i działalności nadawcy oraz odbiory.

Spedytor jest zatem osobą, która organizuje i wykonuje czynności spedycyjne, obejmujące zaplanowanie oraz koordynację dowozu, załadunku, przeładunku, rozładunku, a także odbioru towarów. Zajmuje się również formalnymi kwestiami przewozu, tj. komplementacją dokumentacji. Ma za zadanie przeprowadzić proces transportu tak, aby dostarczyć załadunek do odbiorcy bezpiecznie i terminowo. Organizując przewóz, musi mieć na uwadze wszelkie „niespodzianki”, które mogą wydarzyć się na każdym etapie. Tak szeroki zakres obowiązków wymaga od spedytora znajomości krajowych i międzynarodowych regulacji prawnych.

Obowiązki spedytora

Zadaniem spedytora jest zorganizowanie transportu towarów lub osób. Takie ogólniki niewiele mówią o charakterze pracy i codziennych obowiązkach pracownika. Jednocześnie - ze względu na możliwie różnorodny charakter i profil działalności firmy spedycyjnej - trudno jest wymienić wszystkie obowiązki spedytora. Różnią się one nie tylko na poziomie przedsiębiorstw, ale również zajmowanych stanowisk - inne zadania wykonuje młodszy spedytor, inne kierownik działu.

Do najczęściej wymienianych obowiązków pracowników spedycji należą:

· pozyskiwanie nowych klientów, przewoźników, kontrahentów i partnerów biznesowych,

· obsługa zleceniodawców i współpraca z przewoźnikami,

· doradztwo spedycyjne,

· wybór odpowiedniego środka transportu i zabezpieczenia załadunku,

· przygotowywanie obligatoryjnej dokumentacji transportowej, zawieranie umów przewozowych, ubezpieczanie ładunków, wypełnianie formalności celnych,

· monitorowanie i nadzorowanie przebiegu aktualnych zleceń, w tym kontrolowanie terminowości, a w razie potrzeby modyfikacja planu transportowego,

· załadunek, rozładunek, przeładunek czy składowanie towarów.

Jak wygląda współpraca ze spedytorem?

Spedytor pełni rolę pośrednika pomiędzy nadawcą a firmą transportową, dlatego niezwykle istotne jest umiejętne rozpoznawanie potrzeb klientów. Współpraca z firmą spedycyjną rozpoczyna się od rozmowy - doradztwa w kwestiach organizacyjnych. Pracownik wysłuchuje nadawcy, a następnie wskazuje, jaki środek transportu sprawdzi się najlepiej, jaki czas jest niezbędny na realizację zlecenia, a także, na jakie komplikacje należy się przygotować. Na wstępnym etapie współpracy spedytor zbierze informacje i dane na temat przewożonych towarów. Następnie rozpocznie przygotowywanie i komplementowanie niezbędnej dokumentacji; zadba o umowy, zezwolenia, listy przewozowe i wszelkie konieczne do realizacji przewozu - zarówno w Polsce, jak i poza granicami kraju - formalności.

Nie każda firma spedycyjna świadczy jednocześnie usługi transportowe i posiada własną flotę pojazdów. Taka sytuacja należy raczej do rzadkości. Spedytorzy współpracują z przedsiębiorcami, którzy pod ich okiem realizują transport. Na tym etapie spedytor, współpracując z firmą zewnętrzną, organizuje przejazd do miejsca docelowego.

Przeznaczone do przetransportowania towary muszą zostać przeliczone, zapakowane, oznakowane, skontrolowane pod kątem jakości, a następnie załadowane - również te kroki odbywają się pod czujnym okiem spedytora. Nie spuszcza z nich wzroku, nawet gdy załadunek wyruszy w drogę do adresata. Ważne jest, aby skrupulatnie monitorował i szybko reagował na zmieniającą się sytuację. Kiedy towar dotrze na miejsce, spedytor nadzoruje jego rozładunek czy przeładunek.

Niekiedy do obowiązków spedytora należy również optymalizacja kosztów transportu. Często organizuje transport powrotny tak, aby pojazd nie wracał pusty, zmniejszając tym samym koszty, a zwiększając zyski.

Podsumowanie

W Regesta S.A. nasi spedytorzy oferują, kompleksowe usługi transportowe oraz spedycyjne. Nasza marka cieszy się sporym uznaniem zarówno pod względem terminowości dostawy, efektywności, bezpieczeństwa, jak i poziomu świadczonych usług. Każdy ładunek jest także ciągle monitorowany, dzięki najnowocześniejszemu sprzętowi zainstalowanemu w kabinie szoferki. Zapraszamy do współpracy.